引言

“996”“大小周”“弹性工作制”……在现代职场中，加班似乎已成为许多劳动者的工作常态。然而，当加班从偶尔变为日常，一个关键问题却常常被忽视——加班费究竟该怎么算？本文以上海市的相关规定为准，将围绕加班费计算中的核心问题逐一拆解，帮助上海市的劳动者与公司厘清这笔“加班账”。

一、法定加班费标准

根据《劳动法》第44条，加班费计算标准如下：

（1）工作日延长工作时间的，按不低于日工资的150%支付。即：（工作日实际工作时间－正常工作时间）×加班费基数×150%；

（2）休息日安排工作又不能安排补休的，按不低于日工资的200%支付。即：休息日工作时间×加班费基数×200%；

（3）法定节假日安排工作的，按不低于日工资的300%支付。即：法定节假日工作时间×300%。

 需要特别注意的是，法定节假日的300%加班费不能用补休来替代。此外，《劳动法》第41条也明确规定了加班时间上限：一般每日不超过1小时，特殊原因每日不超过3小时，每月不超过36小时。超过法定上限的加班，公司即使支付了加班费，仍可能面临相应的行政处罚。

二、日工资怎么算？

日工资=月工资÷21.75天。这里的“月工资”即加班费计算基数。《上海市企业工资支付办法》确立了以下规则：计算基数为劳动者所在岗位对应的正常出勤月工资，但年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、加班工资等特殊情况下支付的工资应予剔除。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：

（1）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

（2）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

（3）劳动合同、集体合同中对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照《上海市企业工资支付办法》第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

注：加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。

三、“自愿加班”算不算加班？

这是大家在实践中争议最多的问题之一。很多公司设有加班审批制度，员工没有提交审批、没有拿到批准，自行延长工作时间，公司便一律不认。但“自愿加班”就一定不算加班吗？答案并非如此绝对。根据《劳动法》第四十四条及相关规定，加班的核心构成要件之一是“公司安排”。换言之，判断加班与否，关键不在于员工是否走了审批流程，而在于工作是否源于单位的要求或认可。在实践中，以下三种情形即便没有经过审批，仍可能被认定为加班：

（1）工作量实质性超标。如果公司分配的工作量与同岗位员工相比明显不合理，超出正常工时内能够合理完成的范围，员工不得不延长工作时间才能完成，这实质上构成了变相的加班安排。法官在审查时会结合工作任务量、同类岗位的正常工作效率等因素综合判断，而不仅仅看有无加班审批单。
   （2）管理者非工作时间指派工作。如果公司负责人或主管通过OA系统、微信工作群、钉钉等渠道，在下班后或休息日明确要求员工完成特定任务，即便没有走书面审批流程，也属于典型的“单位安排”，应当认定为加班。
   （3）单位对延时工作形成默示认可。有些公司虽未明确安排加班，但长期默许甚至鼓励员工下班后继续处理工作，例如领导习惯性在晚间通过微信群布置次日必须完成的任务，或公司对员工延时工作形成了制度性的期待与认可。在这种情况下，员工虽未提交加班审批，但其延长工作时间已获得单位的默示认可，同样应当认定为加班。反过来，如果工作任务在正常工时内可以合理完成，单位也未在非工作时间提出任何工作要求，员工纯粹出于个人原因自行留在单位延长工作时间，一般不认定为加班。

四、上海“特殊工时制度”的加班费规则

根据上海市人力资源和社会保障局制定的《关于本市实行不定时工作制和综合计算工时工作制的行政许可办法》上海对特殊工时制度的审批和监管非常严格。公司在实行“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”前，必须向劳动行政部门申请并获得批准。

（1）不定时工作制：这种制度通常适用于企业高级管理人员、外勤人员、推销人员等因公司因生产经营特点、工作情况特殊或岗位性质的关系，需要机动作业无法实行标准工时制度，无法按标准工时衡量的岗位。经审批后，工作日延长工作时间和休息日工作，通常不视为加班，无需支付加班费。但上海有一个重要的“例外条款”：根据《上海市企业工资支付办法》第十三条，即便是经批准实行不定时工作制的劳动者，只要在法定节假日被安排工作，公司仍须支付不低于本人工资300%的加班工资。

（2）综合计算工时工作制：这种制度主要适用于交通、旅游、建筑等受季节或自然条件限制的行业，需安排劳动者集中作业无法实行标准工时制度，允许以月、季、年等为周期综合计算工作时间。经审批后，在一个计算周期内，只有总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，才视为延长工作时间，按150%支付加班工资。但同样需要注意的是，公司法定节假日安排工作的，不论周期内总工时是否超标，均需另行支付300%的加班工资。

五、典型判例分析

上海"隐形加班"未审批仍认定加班案——公司支付加班工资

【案件来源】2026年4月，上海市高级人民法院发布涉民生典型案例（上海市第一中级人民法院审理）。

【基本事实】小刘（化名），2008年入职某物流公司任上海区域仓库计划专员，签无固定期限劳动合同。2023年7月至2024年9月期间，公司主管多次在下班后及休息日通过微信安排小刘线上核对物流运营数据、制作统计报表。小刘按要求完成后，公司以其“未履行加班审批手续”且“每次仅几分钟”为由拒付加班费。双方协商解除劳动关系时就加班费未能达成一致，小刘诉至法院。

【争议焦点】劳动者非工作时间通过微信等工具线上处理工作、未办理内部加班审批手续的，是否构成法律意义上的加班？公司内部加班审批制度能否对抗已实际发生的加班事实？

【法院判决】上海一中院认定小刘构成加班，判决公司支付相应加班工资。法院认为，认定加班的核心标准是是否在法定工作时间外因公司安排提供了实质性劳动，而非是否履行内部审批；线上加班具有碎片化、隐形化特点，只要工作具有持续性、规律性且需付出实质精力，即便单次时间短也应认定加班；公司的加班审批制度是内部管理手段，不能对抗劳动者已实际提供加班劳动的事实。上海市一中院法官明确指出：“加班审批不能成为规避责任的'挡箭牌'，若劳动者能证明加班系公司实际安排且属岗位职责范围，即使未审批，公司仍应支付加班费。”

维权小贴士

养成记录工作时间的习惯，截图保存加班通知的微信/钉钉消息、打卡记录、工作邮件等。尤其注意保留能体现“公司安排”性质的证据（如领导在群里@你要求完成某项任务），这比单纯的“自愿留下加班”更有说服力。

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