引言

劳动者与用人单位就工伤赔偿达成和解协议并履行完毕后，劳动者的伤残等级评定才出来，比想象中高，导致法定赔偿标准大幅提高——此时，这份已经签字的“一次性了结”协议，还能不能反悔？我们看看这个案件。

案情回顾

2022年春，某劳动者入职一家商务公司，公司存在低缴少缴社保情形，后该员工在工作中发生事故受伤，此后未再返岗工作。事故发生在当年冬天，公司HR告知员工这种情况大概会评定伤残十级。基于这一结论，用人单位与该员工于当年年底签订《解除协议书》，约定用人单位一次性支付各项款项9万余元，双方“一次性了结”所有劳动争议。次年开春，劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论：该员工伤残等级为九级。十级与九级之间，法定工伤保险待遇存在显著差异。根据《工伤保险条例》第三十七条，一次性伤残补助金方面，十级伤残为7个月本人工资，九级伤残为9个月本人工资；劳动合同解除时，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的计算标准亦因伤残等级不同而相应提高。

经核算，按照九级伤残的法定标准，该员工应享受的工伤保险待遇总额约为17万余元，而协议约定的赔偿金额仅为9万余元，差额近8万元。

该员工遂申请劳动仲裁，之后又引发诉讼，请求撤销《解除协议书》，并要求用人单位补足工伤保险待遇差额。

法院裁判

一审法院经审理认为，该员工签订《解除协议书》时，其对伤情的认知和法定赔偿的预期均围绕十级伤残展开。鉴定结论作出后，伤残等级提升，法定赔偿标准相应提高，继续按照原协议履行对该员工显失公平。且该员工在知道撤销事由后的法定时效期间内主张权利，其撤销权并未消灭。据此，法院判决撤销《解除协议书》，并由用人单位补足差额。

用人单位不服一审判决提起上诉，主张协议有效且已履行完毕，不应再行撤销。二审法院经审理认为，工伤认定决定书已经发生法律效力，该员工被评定为九级伤残，依法应享受相应的工伤保险待遇。协议约定的赔偿金额远低于法定标准，致使双方权利义务严重失衡，构成显失公平。一审法院判决撤销协议、补足差额，适用法律正确。最终，二审法院驳回上诉，维持原判。

案例分析

一、工伤“私了”协议的法律效力

劳动者与用人单位就工伤赔偿自愿达成的和解协议，在法律上并非无效。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，双方就解除或终止劳动合同、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，“不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”该款规定的第二款同时设定了例外情形：“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”据此，“私了”协议在原则有效的前提下，仍可能因存在重大误解或显失公平而被撤销。

司法实践中，对于“显失公平”的认定并无统一的数量标准，但各地法院的裁判尺度呈现出较为一致的倾向。若协议约定的赔偿金额显著低于法定工伤保险待遇标准，法院通常倾向于认定构成显失公平，用人单位应按照法定标准补足差额。

此外，部分用人单位在协议中设置“自愿放弃差额”“确认已充分了解法律规定”等条款，试图以此排除劳动者的后续权利。但法院在审查时，并不会仅凭此类条款的表面文字即认定劳动者真实知情并自愿接受，而是会综合协议签订的时间节点、劳动者的认知能力、信息掌握程度等因素作出判断。若签订协议时伤残等级尚未最终确定，或者劳动者对法定赔偿标准缺乏基本了解，相关“自愿放弃”条款难以成为用人单位的免责依据。

二、显失公平的认定与理论基础

本案协议被撤销的核心法律依据，在于协议内容构成显失公平。《民法典》第一百五十一条规定：“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”本案中，劳动者签订协议时依据的是公司HR告知的十级伤残的结论，其对伤情的认知和法定赔偿的预期均建立在十级伤残的基础之上。鉴定结论将伤残等级确定为九级后，法定赔偿标准随之大幅提高，协议约定的赔偿数额与法定数额之间出现显著差距。劳动者并非在明知九级伤残的情况下自愿接受低价赔偿，而是基于不完整的信息作出了对自身明显不利的意思表示。此种情形，正是显失公平制度所要矫正的对象。

显失公平制度体现了意思自治与实质公平之间的价值平衡。可撤销合同制度具有双重功能：一方面充分尊重当事人的自由意志，维护意思自治原则；另一方面通过撤销权机制，为因信息不对称、地位不平等而作出不真实意思表示的当事人提供救济，防止交易结果严重失衡【1】。合同自由不能成为用人单位利用信息优势和劳动者急迫处境谋取不当利益的挡箭牌。

值得注意的是，可撤销合同在被撤销前仍然是有效的。这意味着，在劳动者起诉撤销之前，案涉《解除协议书》在法律上持续有效，双方均应受其约束。只有在生效文书裁撤销后，协议才溯及既往地失去效力，双方的权利义务恢复至协议签订前的状态。此种“撤销前有效”的设计，既保护了交易安全，也为受损害方预留了合理的权衡和决策期间。

此外，撤销权的行使受到除斥期间的限制。《民法典》第一百五十二条规定，当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权的，撤销权消灭。本案中，劳动者在再次鉴定结论作出后及时采取法律手段，未超过法定除斥期间，其撤销权依法成立。若怠于行使权利，逾期后再主张撤销，则无法获得法律支持。

三、实务建议

工伤赔偿和解协议本身并非法律所禁止，关键在于协议是否建立在信息对称、认知充分、结果公平的基础之上。一旦协议内容严重偏离法定标准，法律将通过撤销机制予以矫正。

—— 对劳动者而言

首先应当避免在伤残等级鉴定结论最终确定之前仓促签订赔偿协议。伤残等级是工伤赔偿的核心计算依据，在鉴定结论未定、自身权益边界尚不清晰的情况下签约，极易作出不利于自身的决策。

其次，签订协议前应当主动了解法定赔偿标准，通过咨询律师、查阅当地工伤保险待遇计算规范等方式，明确“依法应得”与“协议给付”之间的差距，避免因信息不对称而作出不利决定。

最后，应当注意撤销权的行使期限，逾期则撤销权消灭。

—— 对用人单位而言

首先应当规范用工关系，避免通过第三方违规代缴社保、挂靠参保等操作，此类做法并不能有效隔离工伤赔偿责任。

其次，协商赔偿时应当守住公平底线，协议金额与法定标准差距过大，即便劳动者已签字确认，事后仍可能因显失公平而被撤销，届时不仅需要补足差额，还将承担诉讼成本和时间损耗。

最后，协议文本应当谨慎设计，“一次性了结”“双方再无任何争议”等概括性免责条款，若建立在显失公平的赔偿数额之上，法院通常不予认可。更为妥当的做法是在协议中列明各项补偿的计算依据和明细，使劳动者在充分知情的前提下自愿签约，方能真正实现纠纷的一次性解决。

结语

工伤保险制度是国家为保障因工作遭受事故伤害的劳动者及时获得医疗救治和经济补偿而设立的底线保障，具有强烈的社会政策属性。伤残等级的变化看似只是档案中一个数字的调整，实则牵动着法定赔偿数额的显著差异和和解协议的效力根基。近年来各地案例传递了一个明确的司法态度：契约自由应当受到尊重，但契约自由不能以牺牲实质公平为代价。无论是劳动者还是用人单位，在签订和解协议时都应当秉持诚实信用原则，确保协议内容公平合理、意思表示真实自愿。唯有如此，才能真正实现纠纷的有效化解，避免讼累。

【1】参见孙毅主编：《中国民法典·合同编总则释论》，法律出版社2022年版，第121-123页。

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